Елена Речкалова рассказала об идее внедрения принципов многообразия управленческих команд на стратегическом уровне.
Елена Речкалова — независимый директор, член советов директоров, заместитель сопредседателя Комиссии Российского союза промышленников и предпринимателей по банкам и банковской деятельности, в недавнем прошлом руководитель бизнеса лидирующих розничных банков, преподаватель факультета финансов и банковского дела (ФФБ) РАНХиГС. А еще — основатель профессионального сообщества «Женщины в Советах директоров», которое продвигает идею внедрения принципов многообразия управленческих команд на стратегическом уровне.
«Диверсификация состава команд — это один из эффективных инструментов роста повышения эффективности управления», — убеждена Елена Речкалова. Жизнеспособность этой формулы она доказывает результатами исследований авторитетных международных и российских консалтинговых компаний, которые показывают, что обязательное присутствие женщины в команде управленцев — это совсем не про борьбу женщин за равные права и равные возможности. Это про экономическую целесообразность, эффективную работу компании и даже про рост ВВП. Подробности она рассказала в интервью сайту академии.
— Елена, почему все более актуальным в повестке дня становится вопрос участия женщин в управлении? Почему вдруг Вы этим занялись?
— Я являюсь амбассадором совершенствования корпоративного управления в России. Одним из основных зарубежных трендов последних лет является тема диверсификации состава Советов директоров — представленности в советах директоров различного возраста, национальности и пола, что обеспечивает многосторонний взгляд на управление, увеличивает интерес инвесторов, позволяет снизить риски и повысить прибыль. Также важной макроэкономической задачей является рост экономической активности женщин, и самым эффективным элементом выполнения этой задачи является деятельность женщин на стратегическом уровне управления.
Поэтому Gender diversity я оцениваю, как экономическую категорию. Это понятие шире, чем понятие женского лидерства. В России женщины практически исключены из процесса принятия стратегических решений, поэтому я акцентирую внимание на вопросе «Женщины на стратегическом уровне управления как потенциал роста экономики России».
Если бы в России экономическая активность женщин была бы такая же, как в Норвегии, то ВВП был бы на 4% выше и размер экономики был выше экономики Германии. Если бы Россия уравняла экономическую активность женщин и мужчин, то это добавило бы российскому ВВП 13–14%.
Речь сейчас идет не просто о количественном увеличении доли женщин в руководстве. Я говорю о том, что на стратегическом уровне управления необходимо увеличивать долю самого многочисленного (54% населения России — женщины) и высококвалифицированного сегмента (63% высококвалифицированных специалистов —женщины) населения России. Это позволит управленческим командам выстроить более сбалансированную работу и принимать максимально эффективные решения.
Исследования показывают, что чем выше доля женщин в высшем руководстве компании, тем выше прибыль ее акционеров. Например, за время исследования института Credit Suisse «The CS Gender 3000: вознаграждение за перемены» опережающая динамика компаний с 25% женщин на руководящих постах составила 2,8% ежегодного прироста (CAGR), а с более чем половиной женщин — 10,3%. У фирм, где у руля стоят в основном женщины, и сверх доходность по акциям — 12% ежегодно (с 2008 года), против 9% скорректированного ежегодного прироста по компаниям, входящим в индекс MSCI. Рынок готов платить за них премиальную цену в 19% по мультипликатору P/B (капитализация компании в ее отношении к балансовой стоимости).
А вот другие исследования: у компаний, которым удалось увеличить присутствие женщин в СД и руководстве корпораций с 0 до 30%, маржа чистой прибыли в среднем возросла на 15%. В течение 24 месяцев после назначения женщин на позицию CEO наблюдался 20-процентный рост динамики цен на акции. При назначении женщины на позицию CFO — 6% рост прибыльности и 8% рост доходности акций.
Свежие данные McKinsey&Company: компании, в которых доля женщин-управленцев более 30%, с большей вероятностью опередят по эффективности компании с долей женщин 10-30%. А те в свою очередь будут выглядеть лучше компаний, где доля женщин еще ниже или их нет совсем.
Объем исследований, предметом которых является взаимосвязь между гендерным разнообразием и производительностью компаний, растет с каждым годом. В основном это данные, основанные на анализе деятельности компаний на развитых рынках. В России сообщество «Женщины в Советах директоров» впервые проанализировало деятельность в 2019 году ТОП-100 российских компаний — рост капитализации диверсифицированых компаний превысил среднерыночный на 30% (по медиане), а разница в динамике стоимости компаний со смешанными и моногендерными советами директоров составила 130% в пользу смешанных.
Хотя размер выборки для женщин-руководителей по сравнению с выборкой мужчин-руководителей не является статистически значимым, ROE и P / BV больше, когда в составе Совета директоров есть женщины. Ключевой вывод из этого состоит в том, что, какими бы качественными не были суждения о преимуществах большего разнообразия, представляется, что существует материальный количественный анализ для инвесторов.
Однако, учитывая все различные факторы, которые все еще могут работать, нельзя однозначно сделать вывод о том, делают ли женщины компании «лучше» или у «лучших компаний» более сильное представительство женщин в совете директоров. Исследования позволяют делать вывод, что гендерное разнообразие сигнализирует инвесторам о более компетентном управлении.
Так один из наиболее влиятельных инвестиционных банков в мире Goldman Sachs недавно объявил об отказе от вывода на IPO компаний, в которых нет гендерного и/или этнокультурного и иного разнообразия на уровне совета директоров. И это не политика корпоративной социальной ответственности, а сугубо рациональное бизнес-мышление: в последние годы компании хотя бы с одной женщиной в составе СД показывали лучшую динамику по итогам IPO, чем компании без них.
В целом активизация признания женщин в качестве равных представителей в топ-менеджменте стало следствием кризиса 2008 года: именно тогда многим стало ясно, что компетенции женщин в риск-менеджменте учитывались слишком мало.
Существует мнение, что одной из причин кризиса 2008 года было так называемое «групповое мышление». По мнению Главы МВФ Кристин Лагард мужское доминирование в банковской индустрии сделало крах Lehman Brothers более вероятным. Прошло больше 10 лет с кризиса Lehman Brothers, и директор МВФ Кристин Лагард активно говорит о важности диверсификации управленческих команд «Если бы вместо Lehman Brothers были бы Lehman Sisters, то мир был бы совсем иной».
— В чем причины того, что финансовые показатели компании выигрывают от гендерного разнообразия топ-менеджмента?
— Перечислю наиболее очевидные факторы:
- Недопредставленность женщин в корпоративных советах директоров может вести к увеличению факторов риска из-за недостаточного разнообразия точек зрения.
- Женщины контролируют 80% потребительских расходов. В эпоху диктата потребителя они определяют потребительские тренды;
- Компании с женщинами в советах директоров менее склонны к риску и имеют в среднем более низкий уровень долга;
- Компании, в состав советов которых входит больше женщин, с большей вероятностью «создают устойчивое будущее», в том числе путем создания сильных структур управления с высоким уровнем прозрачности;
- Сбалансированные советы показывают лучшую эффективность в периоды роста и кризисов;
- Женщины более ответственны, лучше ведут переговоры, они более терпеливы, более погружены в детали, более многофункциональны;
- Gender diversity способствует созданию среды, стимулирующей создание новых идей инновационное мышление;
- Диверсификация состава управленческих команд также способствует более качественному формированию пула талантов, так как 61% женщин смотрят на гендерное разнообразие руководства команды работодателя при выборе работы.
— Какие позиции на стратегическом уровне занимают женщины в России и какой потенциал роста возможен при изменении ситуации?
— Доля женщин в Советах директоров российских публичных компаний — одна из самых низких: в 3,2 раза меньше, чем в западноевропейских странах. Мужчины составляют 91-94 % членов Советов директоров. 43% российских компаний из ТОП-100 не имеют женщин в составе Советов.
Женщины слабо представлены в органах политической власти. В 2019 г. в нижней палате парламента доля женщин составила 15,8%, в верхней — 18,2%. В региональных парламентах число женщин не превышает 15%.
По показателю «Гендерное равенство» в последние 14 лет Россия ухудшает свои позиции. В рейтинге «Индекс гендерного разрыва» в 2006 г. страна занимала 49-е место, в 2016 г. — 75-е, в 2020 г. — 81-е из 153 стран. Позиции России ухудшились по параметрам: «экономическое участие и возможности» (22-е место в 2006 г. и 33-е — в 2020 г.) и «политическое участие» (108-е место в 2006 г. и 122-е — в 2020 г.)
Увеличение экономической активности женщин в России могло бы значительно подстегнуть рост российского ВВП. Уровень участия женщин в рабочей силе составил 55,4 % (мужчин — 70,6 %); уровень занятости — 52,9 % (мужчин — 67,3 %), уровень безработицы — 4,4 % (мужчин — 4,8 %) при том, что индекс человеческого развития женщин в России выше, чем у мужчин вследствие того, что женщины живут в среднем на 11 лет дольше и продолжительность обучения у них выше.
По данным Минэкономразвития равный уровень занятости мужчин и женщин мог бы обеспечить рост ВВП на 13-14% или на 14 триллионов рублей.
— Вы приводите статистику: у бедности женское лицо, оплата труда у женщин ниже, чем у мужчин. Причем цифры большие — от 27% до 40% по разным данным. Как это возможно?
— По оценкам Международной организации труда (МОТ), гендерный разрыв в оплате труда в России — 27,9% — не вызван объективными условиями рынка труда. По данным российских профсоюзов, разрыв составляет в среднем 40%. Разрыв в размерах пенсий мужчин и женщин увеличился с 5,5 % в 2016 г. до 11% в 2018 г.
Женщины менее уверены в себе и в большинстве случаев согласны на любую работу, потому что женщине сложнее устроиться. 13,8% домохозяйств — одинокие матери, 27% таких семей за чертой бедности; каждый 3-ий плательщик алиментов не платит; 93% неимущих пенсионеров — женщины.
— Вы говорили, что правительства зарубежных стран ставят задачу роста показателей гендерного паритета в Советах директоров в статус первоочередных и вводят правила регулирования достижения гендерного паритета. Расскажите о международном опыте.
— В 25-ти странах мира введены «мягкие» и «жесткие» квоты на представительство женщин в советах директоров в размере 30-40%. Квоты вводятся на 3-5 лет и выполняют роль «спускового крючка» изменения как мужских, так и женских стереотипов восприятия.
В 2004 году в Норвегии было впервые применено квотирование гендерного состава совета директоров в государственных компаниях. В случае несоблюдения этого требования совет директоров распускается. В Германии, Франции, Бельгии, Исландии, Италии, Испании были также приняты обязательные «жесткие» гендерные квоты в корпоративных советах директоров. В таких странах как Австрия, Аргентина, Австралия, Бразилия, Дания, Финляндия, Малайзия, Нидерланды, Новая Зеландия, Южная Африка, Канада, Гонконг, Швеция, Израиль, Соединенное Королевство, Канада, приняты рекомендательные меры или установлены цели по долям присутствия обоих полов в Советах с использованием принципа «соблюдай или объясни».
В ноябре 2013г. депутаты Европарламента одобрили директиву, устанавливающую обязательную цель для членов Совета директоров — число должностей неисполнительных директоров каждого пола должно быть максимально приближенным к 40%, но не превышать 49%, и гибкую цель для исполнительных директоров, которая будет установлена самими компаниями.
Получают широкое развитие также иные инициативы по стимулированию гендерного разнообразия советов директоров.
Благодаря этой политике доля женщин в Советах Директоров западноевропейских компаний с 2004 года возросла в 3,2 раза. После принятия квот за 2011-2015 годы доля женщин в советах директоров в Италии выросла с 8 до 32%, а во Франции с 21 до 44%.
С 2019 года в США (штат Калифорния) все публичные корпорации обязаны иметь как минимум одну женщину в совете директоров. С 2022 г. установлено минимальное число женщин-директоров в зависимости от общего числа директоров в совете. За неисполнение предусмотрены штрафы 100-300 тыс. долларов США.
— В одном из интервью у Вас слышала этот любопытный термин: позитивная дискриминация...
— Обращаю внимание, что это не женские, а гендерные квоты, которые обеспечивают соблюдение принцип «позитивной дискриминации»: если мужчина и женщина с одинаковой квалификацией претендуют на одну позицию, то выбирается кандидат, пол которого снижает гендерный дисбаланс. Например, во Франции в некоторых компаниях 44% женщин, и в эти компании теперь в совет директоров номинируют только мужчин.
— Почему Вы решили взяться за эту тему? Это что-то личное?
— Ничего личного. Я не феминистка, у меня 35-летний счастливый брак, двое прекрасных детей, успешная карьера, яркая и интересная жизнь. Это взгляд экономиста на проблему — не больше и не меньше.
Готовясь к конференции «Корпоративного управления 2020» я обнаружила исследования о экономических преимуществах диверсификации стратегических команд и начала популяризировать эту статистику. Новый взгляд на тему «Социальный женский вопрос не как источник расходов, а источник доходов России» получил поддержку авторитетных мужчин и женщин.
— Вы говорите такие, казалось бы, простые вещи. Но возникает вопрос: отчего же в России так сложно смириться с тем, что женщина полезна в экономике и политике?
— Существуют стереотипные мнения относительно роли и возможностей женщин в условиях современных вызовов, которые мешают самим женщинам в полной мере реализовать свой потенциал. Исследования НАФИ показывают, что 34% населения отстаивают патриархальные взгляды и более склонны к исключению женщин из общественной жизни. Традиционное представление о роли женщины в семье и убеждения, что женщина, строящая карьеру, теряет свою женственность и привлекательность приводит к тому, что женщина попадает в ситуацию двойного проигрыша (lose-lose). Когда женщины пытаются преодолеть стереотипы, даже в случае, если они выигрывают в карьере, они теряют социальное одобрение.
32% россиян считают, что женщина должна выбирать между карьерой и семьей. Около 40% россиян считают, что построить карьеру и получить повышение проще мужчинам, и только 6% считают, что женщинам.
Основное формирующее стереотипы пространство — публичная сфера. Женщины не ассоциируются с успехом: 83% названных россиянами успешных людей — мужчины. Налицо дефицит публичных женских ролевых моделей, которые сочетают успехи в бизнесе, семье, воспитании детей. Основываясь на своем опыте знаю, что в действительности таких «успешных» женщин много, но эти образы не популяризируются. В моей авторской программе «Сила женщины с Еленой Речкаловой» на канале «Медиаметрикс» я знакомлю с такими женскими ролевыми моделями.
— Что надо сделать для преодоления стереотипов? С чего начинать?
— Надо начинать работать над восприятием женщин как равных партнеров на стратегическом уровне. Мы не говорим о каком-то особенном отношении к женщинам-управленцам. Мы говорим, что профессионализм не имеет пола. Мы говорим, что это не борьба за равные права или конкуренция с мужчинами. Это вопрос экономической целесообразности.
Задача общества — создать условия, помогающие женщинам пробить «стеклянный потолок» — невидимый барьер, ограничивающий продвижение по служебной лестнице.
— А это можно изменить?
— Безусловно, это подтверждает зарубежный опыт. В России gender diversity пока не популярная тема. А говорить нужно и именно с позиции экономической целесообразности.
— Вы преподаете на факультете финансов и банковского дела РАНХиГС, читаете курс слушателям программы MBA. Как они реагируют на тему женщин в советах директоров?
— Во-первых, поскольку я читаю курс корпоративного управления, я рассказываю в том числе и о трендах. А основной тренд за рубежом в управлении сейчас — минимизация рисков. И, в первую очередь, тут важна роль гендерного паритета.
— И что же говорят на это Ваши слушатели?
— Они задумываются. Реакций может быть несколько. Один из слушателей сказал: «Я только сейчас задумался о том, что у меня работает много женщин, которые являются ключевыми сотрудниками и которые, действительно, тянут всю работу!»
— Это, видимо, лучшая реакция?
— Да. И многие слушательницы задумываются над цифрами. Вообще женщины на МВА — благодатная почва: она же пришли на программу, потому что хотят построить карьеру.
— Почему Вы об этом говорите и почему это важно для РАНХиГС?
— По статистике к 2020 году в развитых экономиках 2/3 дипломов о высшем образовании будут получаться женщинами (OECD); каждый 3-й малый бизнес в России принадлежит женщине (Mastercard Index of Women Entrepreneurs); 97% женщин в России считают важным для себя построить успешную карьеру (PwC). Количество запросов на привлечение женщин на руководящие посты постоянно увеличивается.
Рост спроса на женщин-руководителей стал одной из причин появления программ женского лидерства, которые сейчас есть практически в каждой большой международной бизнес-школе (например, Insead, Oxford, Yale University, Harvard University, etc.). Наилучшим доказательством успешности программ женского лидерства может служить эффект, который они оказывают на карьеру участниц — от 50% до 60% получают повышение в течение 5 лет после обучения, почти половина из них происходит в течение года после выпуска.
В 2013 году, одновременно с Европарламентом, у нас в Госдуму вносились вопросы квотирования женщин в советах директоров. Прозвучал вопрос: «Где мы столько женщин наберем?»
Их надо готовить заранее. Я предлагаю в Академии ввести программу «Женщина на стратегическом уровне управления». И уже из выпускниц этой программы формировать кадровый резерв.
Есть значительное число женщин со схожими потребностями лидерского развития, им проще и удобнее решать эти задачи совместно друг с другом под началом опытных коучей и преподавателей. Подобные программы не расцениваются как дискриминирующие, а помогают женщинам осмыслить барьеры. Общество выигрывает от повышения качества лидерства.
— Спасибо за беседу!
— Спасибо!